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As empresas estão preocupadas com a obrigação, instituída no fim do ano, de divulgar em seus sites ou redes sociais relatórios de transparência salarial, em cumprimento ao que estabelece a Lei de Igualdade Salarial (nº 14.611 de 2023). O receio está em expor informações sensíveis à concorrência e de haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – o que pode gerar judicialização.
A publicação deve ocorrer em março. Mas a partir de hoje, as empresas precisam fornecer informações adicionais para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O prazo vai até 29 de fevereiro. Os dados serão analisados e deve haver a devolução de um relatório para a publicação. O documento vai considerar também informações inseridas no eSocial.
Caso a empresa não publique essas informações, fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos – hoje R$ 140 mil. Na outra ponta, contudo, há o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, que pode chegar a até R$ 50 milhões por infração.
A necessidade de divulgação nas redes sociais e no site da empresa foi instituída pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial. A norma também determina a divulgação do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os anos, em março e setembro.
Apesar de a regulamentação descrever os dados que serão utilizados nos relatórios, afirmam especialistas, não estabelece qual será a metodologia utilizada para a elaboração nem que informações serão efetivamente incluídas.
Dependendo da forma que essas informações serão divulgadas, pode expor funcionários – ainda que não sejam citados nomes.
Se o documento apresentar números absolutos de salário e remuneração, por exemplo, poderia ser interpretada como afronta à LGPD. Nesse caso, seria possível ingressar com ações judiciais para garantir o direito de não publicar o relatório de transparência salarial.
Além da preocupação com a divulgação dessas informações, advogados também destacam que podem haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições. Esse critério está previsto no Decreto nº 11.795 e na Portaria nº 3.714, que o regulamenta.
A Lei de igualdade Salarial pretende traçar um plano para extinguir diferenças salariais por conta do gênero. A diferença de remuneração entre homens e mulheres no país vinha em tendência de queda até 2020. Em 2022, atingiu 22% – voltando ao patamar de 2019.
A remuneração mensal média feminina, no período, foi de R$ 2.416. A masculina, de R$ 3.099. Isso significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem. Os dados são do IBGE.
Depois da análise desses dados, se for verificada a desigualdade, as empresas com mais de cem empregados deverão elaborar e implementar um chamado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O plano deverá estabelecer as medidas a serem adotadas com metas e prazos. Na elaboração e na implementação do plano, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.
Equipe Marcelo Morais Advogados
*Com informações publicadas pelo jornal Valor Econômico
