Judiciário condena empresas por assédio organizacional

Em meio a uma alta crescente no volume de investigações e processos judiciais sobre assédio moral, um desdobramento dessa modalidade tem passado a preocupar as empresas: o enquadramento de cobranças de metas inatingíveis e programas de gestão considerados abusivos como “assédio organizacional”. A pena para a empresa costuma ser indenização a ser paga ao trabalhador, cujo valor é definido pelo juiz com base em parâmetros como o salário.

Não existem dados específicos sobre o assédio organizacional. No entanto, o volume de procedimentos abertos para tratar de assédio como um todo vem aumentando. Até 23 de julho deste ano, o Ministério Público do Trabalho (MPT) já registrou 17.590 procedimentos relacionados ao tema, número que supera o total registrado em 2024 (16.541) e corresponde a cerca de 80% de tudo o que foi registrado ao longo de 2025 (21.882).

O termo não está tipificado na legislação e acaba enquadrado como “assédio moral”. Mas a diferenciação da prática organizacional é importante, segundo especialistas, porque leva a uma nova forma de analisar as relações de trabalho. Assim, dizem, há práticas que antes passavam despercebidas e, agora, são identificadas por meio da investigação da estrutura de gestão da empresa que “tolera” (omissão) ou estimula cobranças excessivas ou punições vexatórias, por exemplo.

Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho no MPT explica que a investigação sempre começa a partir de uma ou mais denúncias individuais de trabalhadores. Contudo, ao serem analisadas pela ótica coletiva, muitas vezes, ao longo da investigação, vão sendo descobertos indícios de que um caso de assédio é, na verdade, reflexo de uma prática organizacional.

“O assédio moral costuma decorrer da falta de normas internas para combater esse tipo de abuso, falta de palestras e de capacitação para a equipe, ausência de canais de denúncia para proteger o trabalhador”, diz.

Um exemplo concreto de assédio organizacional foi o de uma empresa processada por um empregado por ter condicionado o pagamento de parte do Participação nos Lucros e Resultados (PLR) a um baixo índice de faltas ao trabalho. O trabalhador tinha justificado as ausências, no período de apuração da PLR, com atestados médicos, mas a empresa não pagou o benefício porque o acordo coletivo estipulava que só seriam abonadas faltas por férias, lay-off e afastamento pelo INSS.

A juíza Elisa Villares, da 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP), destacou que essa conduta “materializa uma modalidade de assédio moral organizacional”. “Essa estrutura empresarial submete o trabalhador a uma intolerável coação econômica, forçando-o a fazer uma escolha de caráter existencial entre a subsistência financeira de sua família e o cuidado básico com sua própria higidez física e mental”, diz a sentença. A empresa foi condenada a pagar a diferença no PLR, de R$ 2 mil (processo nº 1000167-52.2026.5.02.0472).

Uma especialista em Direito Empresarial do Trabalho aponta que, para as empresas, o fortalecimento do conceito de assédio organizacional na Justiça do Trabalho exige uma mudança de foco por parte das lideranças empresariais.

“O desafio não é eliminar metas ou mecanismos de avaliação de desempenho, que são legítimos e inerentes à atividade empresarial, mas assegurar que sejam estabelecidos dentro de parâmetros razoáveis, transparentes e compatíveis com a dignidade do trabalhador”, afirma.

Segundo ela, esse movimento foi reforçado pela Lei nº 14.457, de 2022, que instituiu medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio nas empresas com Cipa, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Também foi fortalecido pela atualização, pelo Ministério do Trabalho, da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Ela passou a exigir a identificação e o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

“Embora o Supremo Tribunal Federal tenha suspendido, por 90 dias, a aplicação de multas e sanções administrativas relacionadas às novas exigências, permanece o dever das empresas de estruturar mecanismos efetivos de prevenção”, diz. Ela cita como exemplos: treinamento de lideranças, canais confiáveis de denúncia, investigações independentes e monitoramento de indicadores de afastamentos.

Foi em uma ação trabalhista contra um banco, por exemplo, que o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP) reconheceu abuso na cobrança das metas, que ultrapassou o assédio moral individual. Segundo a 18ª Turma, ficou provado que “o ambiente de trabalho [na empresa] era hostil e degradante”.

Uma testemunha teria confirmado que a gerência exercia cobrança agressiva, com ameaças constantes de demissão se as metas não fossem atingidas, além de expor publicamente o resultado de vendas dos empregados, mediante rankings. Assim, ficou caracterizado “inegável assédio moral organizacional, traduzido na gestão pelo medo e pelo estresse continuado”. A indenização foi fixada em R$ 10 mil (processo nº 1000026-20.2025.5.02.0035).

Equipe Marcelo Morais Advogados

*Com informações publicadas pelo jornal jurídico JOTA