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A trabalhadora, contratada em 2016 pela empresa do ramo de lanchonetes para exercer a função de atendente, foi promovida pouco mais de um ano depois a treinadora, e em maio de 2020, nos primeiros meses da pandemia, ascendeu ao cargo de coordenadora de área júnior, mas foi dispensada por justa causa em 17/9/2020, sob o argumento de que sua conduta “gerou péssimo exemplo para os demais funcionários, (…) quebrando o elo de confiança que deve existir na relação de emprego, especialmente por exercer a função de coordenador”.
Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Ábile, embora a conduta da trabalhadora “possa causar legítima perplexidade pela total ausência de noção de cidadania, empatia e responsabilidade diante do contexto pandêmico, não tem o condão de justificar a rescisão por justa causa”, uma vez que nesse período, ela estava com o contrato de trabalho interrompido por um atestado médico válido, e “embora tenha escolhido ir viajar, não significa que não estivesse doente ou que não devesse se afastar do trabalho”.
O relator destacou que se a conduta da empregada, em sua vida privada, mostrou-se incompatível com a função por ela exercida, caberia à empresa simplesmente dispensá-la sem justa causa, já que é legítima a decisão de desligar o empregado que, de alguma maneira, se manifesta em descompasso com os valores da organização, pois a legislação trabalhista permite a dispensa do empregado sem que o empregador tenha que se justificar.
Para o relator, “o que não é juridicamente aceitável do ponto de vista do Direito do Trabalho é confundir os atos do trabalhador fora do ambiente laboral com aqueles praticados em razão do contrato para justificar uma justa causa”, uma vez que ainda que a conduta privada de um empregado, após exposta em redes sociais, cause reações indesejáveis em outros empregados ou na gestão empresarial, o empregador tem limites jurídicos para reagir”.
Processo Relacionado: 0011248-21.2020.5.15.0130
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região
